Ordonnances réformant le Code du travail : Les Nouvelles modifications des conditions de validité des accords d’entreprise

Protection des dirigeants et salariés, Vie des entreprises

Sabrina Saddedine, Community Manager au sein de Groupama SA

25 octobre 2017

La loi dite « loi travail » de 2016 avait déjà procédé à une modification des conditions de validité des accords d’entreprise en posant le principe de l’accord majoritaire et en instaurant un nouveau mécanisme « à double détente ».

Pour être valide, l’accord d’entreprise doit ainsi être signé :

  • par des organisations syndicales représentatives (OSR) majoritaires (ayant recueilli plus de 50 % des suffrages) 
  • …ou, si les OSR signataires sont non majoritaires mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages, l’accord doit alors être approuvé par une majorité de salariés.

Les OSR signataires non majoritaires ont ainsi la faculté de recourir au référendum pour faire approuver l’accord par les salariés. Ces dispositions ne devaient toutefois entrer en vigueur qu’à compter du 1/09/2019 s’agissant de la protection sociale complémentaire.

Il résulte des ordonnances que :

  • ce calendrier de mise en place du principe de l’accord majoritaire est avancé au 1/05/2018 s’agissant de la protection sociale complémentaire,
  • l’employeur pourra également recourir directement au référendum en l’absence d’opposition de l’ensemble des organisations syndicales signataires.
  • les dispositions relatives aux organisations syndicales qui peuvent négocier et conclure le protocole organisant la consultation des salariés sont modifiées. Ce protocole pourra en effet désormais être conclu par les organisations ayant obtenu plus de 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles, y compris par celles qui ne seraient pas signataires de l’accord soumis à la consultation, contrairement à ce qui avait été initialement prévu par la loi travail de 2016

Rappelons qu’en matière de protection sociale complémentaire , le recours au référendum n’est pas nouveau puisqu’il s’agit d’un des modes de mise en place autonome des régimes prévus par l’art L.911-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce mode de mise en place est peu recouru en pratique par les entreprises, compte tenu notamment des incertitudes juridiques existant quant à la majorité requise.

 

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