La loi travail : ce que prévoient les ordonnances en matière d’accords de branche et d’entreprise

Protection des dirigeants et salariés, Vie des entreprises

Julien Devillers, Chargé d’affaires assurances collectives chez Groupama Grand Est

18 octobre 2017

Les ordonnances réformant le Code du  travail, représentant trente-six mesures, sont désormais signées par le président Macron. Ces ordonnances entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018. Mais en quoi ces changements influeront ils sur les relations entre les partenaires sociaux ?

Nous vous proposons une présentation synthétique sous forme de plusieurs articles des principales mesures des quatre ordonnances impactant la protection sociale complémentaire. Dans un premier temps, tour d’horizon sur la redéfinition des rapports entre branche et accord d’entreprise.

Rappelons que jusqu’à présent, l’accord d’entreprise pouvait déroger à l’accord de branche sauf dans six domaines réservés à la branche ou si l’accord de branche en disposait autrement. Ces six domaines sont : les salaires minima, la classification professionnelle, la formation les garanties collectives,  la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle hommes/femmes.  

Les ordonnances procèdent à une extension du champ de la primauté de l’accord d’entreprise qui devient le principe sauf dans les matières dites « verrouillées » par la loi ou par l’accord de branche.

Sont ainsi distingués 3 domaines :

1er domaine : primauté de droit de l’accord de branche

Treize matières sont réservées à la branche, dont les garanties collectives. La protection sociale complémentaire demeure ainsi un domaine « réservé » dans lequel l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes voire supérieure.

2ème domaine : primauté facultative de l’accord de branche

Quatre matières sont réservées à la branche, sous réserve que les partenaires sociaux le prévoient. Il en résulte qu’à défaut de précision par les partenaires sociaux, l’accord d’entreprise pourra déroger à l’accord de branche  dans ces quatre domaines. Il est précisé que dans ces quatre matières, les clauses des accords de branche conclus sous l’empire des anciens textes, devront être confirmées par les partenaires sociaux avant le 1er janvier 2019. Autrement dit, un avenant à l’accord de branche devra être conclu avant cette date pour confirmer la portée de ces stipulations conventionnelles et ainsi continuer à interdire toute dérogation au niveau des entreprises.

Au total, ce sont ainsi dix-sept matières qui sont « verrouillées » par la loi ou peuvent l’être par les partenaires sociaux, dans lesquelles les accords d’entreprise ne pourront prévoir que des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche. Autrement dit, il ne pourra pas y être dérogé par l’accord d’entreprise dans un sens moins favorable aux salariés.

3ème domaine : primauté de l’accord d’entreprise

Dans toutes les autres matières que les dix-sept évoquées ci-dessus, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche qui ne s’appliquera qu’à défaut d’accord d’entreprise, ces dispositions entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Articulation accords de branche (AB) / accords d’entreprise (AE)

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