Comprendre les indemnités de fin de carrière et indemnités de licenciement

Protection des dirigeants et salariés

Chloé Pelletier, Community Manager, Groupama S.A

17 mars 2017

La loi n° 78/49 du 19 janvier 1978 relative à l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, fait obligation aux entreprises de verser une indemnité aux salariés partant à la retraite ou licenciés. Focus sur cette obligation.

Vos obligations légales
Lors du départ ou de la mise à la retraite d’un salarié, votre entreprise est tenue de verser une indemnité de fin de carrière dont le montant minimum est déterminé par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978. Il en est de même pour les indemnités de licenciement.
Les conventions collectives et les accords d’entreprise peuvent prévoient des indemnités dont le montant est nécessairement supérieur à celui prévu par le code du travail.
Le montant des indemnités est fonction du temps passé dans l’entreprise et du salaire de la dernière année d’activité. Dans certains cas, ces indemnités peuvent représenter près de deux années de salaire.
Selon la nature du départ, mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur et assimilé à un licenciement) ou départ volontaire (à l’initiative du salarié), le montant de l’indemnité de départ pourra être différent.

Vos obligations comptables
Le Code du commerce oblige les entreprises à indiquer à l’annexe au bilan le montant des engagements d’indemnités de départ à la retraite, il vous appartient donc de l’évaluer.

La maîtrise de vos engagements
L’enjeu financier du paiement des indemnités de départ est important : une succession de départs est susceptible d’affecter gravement votre trésorerie, même si elle est solide.

À l’occasion de sa transmission, lors d’une cession ou d’une opération de fusion/acquisition, un passif social préfinancé augmente la valorisation de votre entreprise.
Pour faire face à vos engagements, votre entreprise dispose de trois scénarios :
– Attendre le dernier moment et puiser dans votre trésorerie lors de chaque événement, avec le risque de déséquilibrer vos comptes et de ne pas bénéficier d’avantage fiscal si l’entreprise ne fait pas de résultats positifs au cours de l’exercice fiscal.
– Constituer des provisions en interne, mais celles-ci ne sont pas déductibles de votre résultat imposable et leurs rendements financiers sont assujettis à l’impôt.
– Anticiper et externaliser ses provisions dans un contrat d’assurance, afin d’optimiser fiscalement la gestion de vos engagements et d’en alléger le coût.

Les différents types d’indemnités de départ
L’indemnité de départ volontaire du salarié
Le départ volontaire est possible dès l’âge de l’ouverture des droits à la retraite. Le salarié bénéficie alors de l’indemnité de départ en retraite prévue par la convention collective dont relève votre entreprise ou par un accord d’entreprise qui améliore nécessairement le dispositif conventionnel. Par défaut, c’est l’indemnité minimum prévue par le code du travail qui est versée.

L’indemnité de mise à la retraite du salarié
L’employeur peut rompre, de sa propre initiative, le contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins égal à l’âge de taux plein et de moins de 70 ans, sous réserve de l’accord de celui-ci.
Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement constitue une indemnité de départ versée par l’employeur en cas de licenciement d’un salarié pour tout motif autre que la faute grave ou lourde. Le calcul de cette indemnité s’effectue en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du montant de son salaire au moment de son départ, selon une formule précisée par la convention collective ou par un accord d’entreprise mieux disant. Par défaut, les dispositions du code du travail s’appliquent.

L’indemnité de rupture conventionnelle
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut dorénavant être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord amiable, appelé rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission, et ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties. Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

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